¿Qué hacer con el management de las empresas públicas?

Malvido management


Por Alfredo Reta Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management

 

Con la renuncia del ingeniero Luis Malvido a sus cargos de CEO y presidente de Aerolíneas Argentinas, comienzan a visualizarse efectos prácticos en las empresas públicas derivados de los resultados electorales del pasado 27 de octubre.

 

En la comunicación, el ejecutivo saliente basa su decisión en el interés de “facilitar el proceso de transición en la empresa”, a la vez que agradece al presidente Mauricio Macri y al ministro de Transporte, Guillermo Dietrich, por la confianza que le brindaron.

 

Además, se hace un racconto de los logros de Aerolíneas en estos últimos cuatro años (aunque sólo una parte de los mismos estuvieron bajo su comando) destacando entre otras cosas el crecimiento demostrado en más pasajeros, más rutas y mejor servicio, sumado a la mejora de productividad y marca empleadora.

 

Si bien el anuncio sorprendió por lo extemporáneo en su anticipación y por la falta de efectos prácticos (dejará de ser CEO recién el 10 de diciembre, y por razones legales continuará en el puesto de Presidente hasta que el Directorio designe su sucesor) la decisión no puede sorprender a nadie y resulta sumamente lógica.

 

El juego de la silla

 

Esa salida tuvo notoriedad sólo por ser la primera de un carrusel que se dispara con cada cambio de administración, que en esta ocasión se incrementará dramáticamente debido al cambio de signo político y a la inusual presencia de ejecutivos provenientes del sector privado que se incorporaron masivamente al Gobierno de Macri.

 

En el anterior cambio presidencial en 2015, coincidió además con que hubo un cambio en la provincia de Buenos Aires del mismo signo, lo que hizo que para cubrir los cargos políticos de la provincia y CABA, más los cuadros gerenciales de las empresas estatales, hubiera que recurrir a aproximadamente 7.000 nuevos funcionarios según las estimaciones de los think-tanks vinculados al PRO. Gran parte de los mismos fueron reclutados en el sector privado en lo que se dio en llamar la “Revolución de los CEO” aunque en realidad fueran pocos los que detentaban ese cargo antes de enrolarse.

 

La realidad es que ahora se espera una corriente inversa, y no son pocos los que están preocupados por su futuro laboral. Entienden que no va a haber lugar para reinsertar todos los que tomaron aquella opción. Y no sólo por el cuadro recesivo y la falta de generación de nuevos proyectos con sus consecuentes puestos de trabajo, sino por la falta de ejercicio de movilidad entre sectores.

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“¿Debo quedarme o debo irme?”

 

La realidad del mercado laboral hace que la preocupación se apodere de muchos ocupantes de cargos gerenciales en empresas públicas, a la vez que se pregunten si deben renunciar a sus puestos por el sólo hecho de haber sido contratados en los últimos años.

 

La frontera en cuestión es donde trazar la raya que divide las posiciones gerenciales técnicas de aquellas más de corte político.

 

Claramente, los Presidentes o CEO de compañías deben ser reemplazados en sus puestos para que quienes ocupen sus cargos pongan en práctica las políticas que se plantea llevar adelante el Poder Ejecutivo.

 

También deberían correr igual suerte los reportes al primer nivel cuya competencia no es estrictamente técnica sino mas bien de apoyo a los numero uno de las empresas. A modo de ejemplo los CFO, Directores de Legales, Relaciones Institucionales, Recursos Humanos y demás.

 

Sin embargo, aquellos reportes más vinculados a las operaciones propias de las empresas deben ser analizados con mayor profundidad, dado que se trata de posiciones muy específicas, con una oferta generalmente escasa y con un período de adaptación bastante extendido.

 

Parece claro que sostener un péndulo de entradas y salidas con cada cambio de administración genera un costo de aprendizaje que sin dudas redunda en la performance de las empresas, debiéndose sumar además el costo de adquisición del nuevo talento.

 

Para evitar sobrecostos, no generar injusticias debido a cambios basados sólo en fecha de ingreso y no desempeño y varias aristas más, sería deseable que las contrataciones de posiciones gerenciales para las empresas del Estado se hicieran de un modo más transparente.

 

La publicación de las posiciones a cubrir y/o el concurso de proveedores para incorporar talento a las empresas, entre otras medidas, no solo liberaría de suspicacias de favoritismo, sino que además tornaría mas dinámico y atractivo el mercado laboral.

 

Público, privado o mixto

 

Mas recientemente, la ya próxima a ser exgobernadora de la provincia de Buenos Aires, María Eugenia Vidal, declaró: “Me gustaría trabajar en el sector privado, ya que no quiero en los próximos años vivir de la política”.

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Seguramente muchos head-hunters habrán tomado nota de la petición de Vidal, quien deberá centrar su CV en destacar sus habilidades y potenciales más que en sus antecedentes, dado que la mayor parte de su desempeño laboral de las últimas décadas lo hizo en el sector público como funcionaria (trabajando para Anses, el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación, el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, PAMI o Ministerio de Desarrollo Social de CABA) o en cargos electivos (legisladora, vicejefa de Gobierno CABA y gobernadora de Buenos Aires).

 

Allí es donde no sólo Vidal, sino muchos de los trabajadores de nuestro país, chocan con una limitante propia de nuestro mercado laboral: la falta de vasos comunicantes entre la actividad pública y privada.

 

En otras latitudes, las experiencias en diversos sectores no limitan, sino que potencian, a los candidatos y el fluir entre ambos sectores es habitual.

 

Para ello también es necesario dotar a las empresas del sector público de prácticas adecuadas de promoción y desarrollo de sus recursos sin obviar la competitividad salarial, que en el presente tiene una brecha considerable.

 

Ciertamente no todas las empresas del espectro público son lo mismo. Por ejemplo, Aerolíneas e YPF ya presentan realidades competitivas, muy diferentes a las que pueden mostrar otras a las que se emparentan por la presencia total o parcial del capital en manos del Estado.

 

Es difícil que el corte de los vaivenes de conducciones y su derivado en rotaciones gerenciales no voluntarias en las empresas ocurra dramática y definitivamente en un solo cambio de autoridades del Poder Ejecutivo. No obstante, se pueden empezar a delinear políticas de talento de largo plazo para las empresas públicas, amarradas a las también necesarias estrategias de negocios futuras.

 

Nuestro país tiene recursos humanos valiosos a los que deberemos darle oportunidad de transitar un camino mixto de desarrollo profesional público y privado, disolviendo la existente antinomia y generando condiciones de atracción que hagan que sea transparente en que sector se desempeñan.

 

Así, el futuro será más favorable para las empresas, el Estado y los contribuyentes.

 



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