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Factores críticos para el desarrollo de una carrera gerencial


4 de junio, 2019



Por Fernando Troilo Director del Posgrado de Recursos Humanos de UCEMA

 

El desarrollo de competencias es un aspecto esencial para la gestión de una carrera gerencial, asegurar la sustentabilidad de las organizaciones y laempleabilidad.

 

Resulta fundamental poder adaptarse a las nuevas condiciones socioeconómicas y a los cambios estructurales resultantes del entorno global, las tendencias demográficas y los avances tecnológicos, entre otros factores. Asimismo, se plantea que la apertura de los mercados, el entorno altamente competitivo y el fuerte desarrollo de las tecnologías de producción, servicios e información, requieren liderazgos con mayor flexibilidad y habilidad para relacionarse con múltiples actores dentro y fuera de la organización.

 

Es así como las organizaciones se interesan por identificar las competencias relevantes para roles de liderazgo e implementar estrategias para su gestión. Dado que los líderes ocupan un rol central en el contexto de los negocios como articuladores de la estrategia organizacional de cara a sus colaboradores, resulta relevante el papel de los procesos de evaluación y desarrollo de competencias gerenciales para llevar adelante con éxito su función. Es también en esta faceta relacional que se define a los líderes como gestores de personas y responsables del desarrollo de sus equipos, considerando que la calidad de los vínculos influirá en el clima y el desempeño organizacional.

 

Dada la importancia que tiene el desarrollo de competencias, especialmente para posiciones gerenciales, las empresas han ido incorporando prácticas de evaluación y desarrollo de competencias para estas posiciones, como programas específicos de entrenamiento, feedback 360 grados y programas de coaching ejecutivo.

 

Se observa, entonces, la relevancia que tiene la gestión de competencias por parte de las empresas, parasatisfacer expectativas organizacionales y favorecer el crecimiento y desarrollo del negocio; y por otro lado para las personas que tengan aspiraciones de carrera en posiciones de liderazgo. A partir de aquí es que un profesional que desee construir una trayectoria laboral gerencial debe comenzar a preguntarse cómo desarrollarse en este sentido y tomar protagonismo en la gestión de su propia carrera.

 

Desde esta perspectiva personal, se abren algunos interrogantes para comenzar a reflexionar sobre la propia carrera como: ¿Qué competencias son demandadas por parte de las organizaciones para posiciones gerenciales? ¿Cuáles es el estado actual propio en cuanto al nivel de alcance de estas competencias?¿Cómo construir un plan de desarrollo individual que impulse la carrera gerencial?¿De qué manera desarrollar estas competencias?

 

En primer lugar resulta esencial comprender de qué hablamos al decir competencias. Podemos definir una competencia como un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño efectivo de una determinada posición en una organización y contexto en particular.

 

El concepto de competencia fue planteado inicialmente por David McClelland (1973), quien impulsó su estudio ante la insatisfacción con las medidas utilizadas hasta ese momento para predecir el rendimiento en el trabajo, manifestando que el éxito profesional no puede predecirse únicamente a partir de los tests de inteligencia. Por su parte, Boyatzis (1982) se refiere a la capacidad efectiva de llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Plantea que las competencias son conjuntos de habilidades, conocimientos, aptitudes, características de conducta y otros atributos que en la combinación correcta y en la situación debida, anuncian un rendimiento superior. Para Spencer y Spencer (1993) una competencia es una característica subyacente de un individuo, que está casualmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo.

 

Según Levy-Leboyer (1997) las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.

 

Si bien cada empresa posee su propio set de competencias, existen algunas investigaciones que reflejan aquellas demandadas en general para posiciones gerenciales, como la realizada por Boyatzis (1982), en la que identificó cinco grupos de competencias gerenciales: gestión y acción por objetivos, liderazgo, gestión de los recursos humanos, dirección de colaboradores, enfoque a otras personas.

 

Ancona, Kochan, Scully, Van Maanen y Westney (1996); Fandt (1994) y Hall (1996) coinciden en mencionar habilidades intelectuales, emocionales, interpersonales, motivacionales y sobre los valores como necesarias y complementarias para gestionaren organizaciones.

 

Hall y Mirvis (1995) señalan con una creciente relevancia la habilidad de comprender y desarrollar las propias competencias, haciendo énfasis en el aprendizaje continuo y en la importancia de auto-gestionar la propia carrera para asegurar el desarrollo.

 

Es esta competencia de aprendizaje la que también permite responder con flexibilidad y adaptabilidad a entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos, en los que aferrarse al pasado ya no es una receta que dé resultados, lo que hace necesario responder con agilidad ante nuevos desafíos.

 

Desde la perspectiva de auto- gestión de carrera, la propia búsqueda de una trayectoria gerencial debe comenzar por una etapa de diagnóstico en la que se identifiquen las competencias con mayor necesidad de desarrollo. Aquí se debe invertir tiempo en instancias de autorreflexión que permitan develar intereses, motivaciones, fortalezas, nivel de competencias, logros alcanzados y deseos a futuro. Se trata de tomar conciencia del estado actual de desarrollo para luego definir objetivos. Resultan de alto valor las evaluaciones de personalidad laboral y solicitar feedback a jefe, pares, colaboradores y clientes. Mantener una conversación de carrera con líderes de la organización también ayuda en la identificación de brechas. Las evaluaciones de desempeño pasadas brindan por su parte información complementaria. Es importante reconocer las competencias que demanda la organización para posiciones gerenciales en la que se encuentre cada persona para tener perspectiva estratégica en la propia gestión del desarrollo.

 

El siguiente paso es construir un plan de desarrollo que contemple las competencias a fortalecer, definiendo cada una de las acciones específicas a llevar adelante, con indicadores de desempeño que permitan evaluar la efectividad de cada acción, estableciendo recursos necesarios para llevarlas adelante y una agenda que especifique plazos para cada una de ellas. Para la creación de estas acciones de desarrollo que impulsen la carrera gerencial se pueden elegir diversas alternativas como: asumir desafíos que representen oportunidades, asignaciones, nuevos proyectos u ofrecimientos que puedan realizarse como iniciativa propia para enriquecer el rol, invertir en formación, buscando estratégicamente desarrollar algunas competencias que puedan alcanzarse por este medio, pedir ayuda o buscar acompañamiento de un mentor, coach y otros profesionales, leer artículos y libros, mantener conversaciones con el gerente, ayudar a otros en su desarrollo de carrera, e incrementar la red de contactos.

 

Se deberá monitorear el avance las acciones de este plan de desarrollo en un primer estado inicialy actualizarlo cuando fuera necesario, pensando que no se trata de un elemento estático sino flexible y permanente, que servirá de guía para la propia carrera. Así se pueden ir incorporando nuevas acciones que alimenten el desarrollo de las competencias definidas.Luego se irán reemplazando algunas por otras o sumando nuevas. Para ello, no sólo es necesario mirar hacia dentro de la organización sino también investigar y analizar el mercado de trabajo propio de la actividady el contexto, estando al tanto de las nuevas tendencias y anticipando así desafíos que puedan influenciar en la empleabilidad.

 

Las opiniones expresadas son personales y no necesariamente representan la opinión de la UCEMA.

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