Qué es y por qué importa la brecha salarial

8 de marzo, 2019

#8M mujeres brecha salarial

Por María Luz Agüero y Eric Grosembacher

 

Contrario al probable prejuicio del lector, de estas líneas no se desprende el reclamo de un Estado más grande ni regulaciones contraproducentes. Por el contrario, se intentará detallar cuáles son las desigualdades de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, cuáles son sus causas y por qué es importante combatirlas.

 

La brecha salarial de género se refiere a diferencias en las oportunidades y remuneraciones laborales; en particular y según define la Comisión Europea, a “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”. En Argentina, esta diferencia salarial alcanza el 28% en promedio (EPH Indec: 2018).

 

¿A qué se atribuye esta diferencia en las remuneraciones? Como principales causas, la segregación ocupacional, diferencias en la participación laboral o bien discriminación (entre un hombre y una mujer virtualmente idénticos en sus características socioeconómicas, la mujer percibiría un menor salario por la misma tarea).

 

En primer lugar, segregación ocupacional se refiere tanto a la concentración de mujeres en trabajos peor remunerados (servicio doméstico, salud y educación) —lo que se entiende por brecha horizontal— como a la imposibilidad de acceder a puestos de mayor jerarquía —brecha vertical—. A modo ilustrativo, en el sector privado, el 72% de los puestos de decisión son ocupados por varones, lo que parece difícil de justificar si tenemos en cuenta que ellas representan el 42% de la dotación en el resto del sector. Barbulescu y Bidwell (2013) explican que la segregación podría explicarse, entre otros factores, por la preferencia de las mujeres por empleos con una mayor previsibilidad, menor identificación con trabajos estereotípicamente masculinos y sus menores expectativas de éxito en dichos sectores.

 

Por otro lado, una menor participación laboral de las mujeres influye en los ingresos. Según el Indec, las mujeres trabajan —en promedio— menos horas y participan menos que los hombres. Además, un 58% de las mujeres trabaja o busca trabajo, mientras un 80% de los varones lo hace. A este fenómeno se lo conoce como “sticky floor” o “suelo pegajoso” en los estudios de género, y define el hecho de que las mujeres tradicionalmente se vean relegadas a tareas relacionadas a lo doméstico y a la maternidad, que dificultan y a veces hasta impiden el crecimiento profesional.

 

Entonces, afirmar que brecha salarial es consecuencia de elecciones individuales en condiciones libres es, como mínimo, cuestionable. Para empezar, porque no podemos asegurar que en Argentina la maternidad sea siempre una elección. A su vez, la evidencia empírica demuestra un importante papel de la identidad de género y los estereotipos sociales en la configuración de la elección ocupacional (Cortes y Pan: 2018).

 

¿Existen motivos para buscar reducir la brecha salarial de género? La respuesta es sí. No solo por lo que significa en términos de bienestar social, sino por razones de eficiencia y crecimiento económico. Un estudio de McKinsey Global Institute (2015) afirma que, si la participación laboral de mujeres igualara a la de los hombres, esto implicaría un aumento en el PBI global en US$ 28 billones para el 2025, además de un fuerte efecto en la reducción de la pobreza (Sinha et al.: 2007). El mecanismo es sencillo: si las mujeres tienen mejor acceso al mercado laboral, esto implica mayores oportunidades de empleo que conducen a mayor consumo —y, por lo tanto, crecimiento económico a corto plazo— o bien mayor ahorro, lo que implica una disminución en los niveles de pobreza a largo plazo.

 

Además, en un reciente estudio, Cippec (2018) encuentra que cerrar la brecha de género no sólo es beneficioso desde una perspectiva macroeconómica, sino también a un nivel micro para las compañías. La International Finance Corporation (2015) encontró que mejores oportunidades laborales para las mujeres dentro de una empresa puede contribuir a una mayor rentabilidad y más productividad mediante un impacto en la gobernanza corporativa. Se destaca como principal causal la diversidad, ya que esta asegura mayores niveles de innovación, de flexibilidad y de “diferentes puntos de vista que pueden facilitar la solución de problemas complejos y generación de nuevas ideas”. La igualdad de género no sólo es una cuestión moral y social, sino también un desafío económico.

 

En definitiva, contamos con la certeza de que la brecha de género existe y es un fenómeno multifactorial. El camino para reducirla vendrá de discutir la crianza como rol excluyente de la mujer, de políticas orientadas a alentar a las mujeres a trabajar en sectores no tradicionales y reclutamientos laborales sin discriminación por género, entre otras políticas públicas. Al mismo tiempo, se puede optar por iniciativas que fomenten de forma voluntaria la participación femenina en puestos de decisión (tal como lo hacen el Reino Unido, Suecia y Australia), o bien garantizar el acceso universal a la educación para chicos y chicas.

 

Como manifestaron Milton y Rose Friedman, nadie debe verse impedido mediante obstáculos arbitrarios de poder usar sus capacidades para conseguir sus propios objetivos. Las políticas públicas que se pongan en marcha para cerrar la brecha de género de ninguna manera deben perseguir una igualdad de resultados, sino una igualdad de oportunidades para alcanzar la libertad de todos. Haciendo eco de la frase referida a la Revolución Francesa, debemos lograr una carrera abierta a los talentos. Claro está que no se trata de una tarea sencilla.

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