El Gabinete, lejos del 50/50

Un relevamiento de CIPPEC muestra que solo el 16,2% (18/111) de las subsecretarías, el 11,7% (9/77) de las secretarías y el 9,5% de los ministerios (2/21) están en manos de mujeres

 

Por Silvana Melitsko Consultora independiente, asesora de Gobierno y organismos internacionales

 

Alrededor de la mitad de la fuerza de trabajo en la Administración Pública Nacional son mujeres, pero la paridad desaparece en los puestos de jerarquía. Un relevamiento de CIPPEC mostraba que, después de la reestructuración instrumentada la semana pasada por el decreto 174/2018, solo el 16,2% (18/111) de las subsecretarías, el 11,7% (9/77) de las secretarías y el 9,5% de los ministerios (2/21) quedaron en manos de mujeres. Aunque los números finos cambian día a día a medida que se hace efectiva la norma y se definen incorporaciones y desvinculaciones, la disparidad será elocuente cualquiera sea el momento tomado como referencia. El techo de cristal, entendido como el conjunto de barreras que enfrentan las mujeres a la hora de alcanzar posiciones de prestigio y poder, se impone más que nunca en el organigrama del Gobierno.

 

La brecha es particularmente notable en áreas relacionadas con la economía. Los tres ministerios que concentran el grueso de las decisiones en la materia (Hacienda, Finanzas y Producción), con todas sus secretarías y jefaturas de gabinete, estaban en manos de varones al momento de la reestructuración. Hacienda y Finanzas solo tenían subsecretarios varones, mientras que de las catorce subsecretarías con que contaba el Ministerio de Producción, solo una tenía cabeza femenina. El Ministerio de Trabajo podría quedarse sin representación femenina en las líneas que van de Subsecretaría para arriba tras el cambio de organigrama: la Secretaría de Igualdad de Oportunidades y Género que iba a ocupar una mujer cambió sugestivamente de nombre a Promoción, Protección y Cambio Tecnológico.

 

Hablamos de techo de cristal y no de acero porque las barreras son sutiles, invisibles, y aparentemente impenetrables. En lo esencial no se trata de obstáculos legales ni de falta de credenciales: las mujeres somos mayoría tanto entre ingresantes como graduados de carreras de grado y posgrado. El techo de cristal se ha construido sobre una base de creencias y valores que a falta de mejor palabra podemos denominar cultura. Normas sociales, expectativas, aspiraciones y comportamientos que operan a nivel consciente o inconsciente, social o individual, sobre hombres y mujeres, dificultan el acceso de las mujeres a la cima.

 

El economista Sendhil Mullainathan (Harvard) titulaba una columna reciente de The New York Times “The Hidden Taxes on Women” para referirse a los costos ocultos que pagan las mujeres al triunfar. El artículo ilustraba cómo después de ganar una elección o ser puestas al frente de una compañía, entre otros logros descollantes, las mujeres experimentaban mayores probabilidades de divorcio que los hombres ante circunstancias similares. Otras investigaciones sistematizan un aspecto desalentador de las relaciones sentimentales sobre el cual las mujeres compartimos evidencia anecdótica. Los hombres estarían poco dispuestos a mantener relaciones con mujeres más ambiciosas o inteligentes que ellos mismos.

 

En otra línea de investigación, la economista Muriel Niederle (Stanford) ha estudiado en contextos de laboratorio las implicancias de la menor inclinación a la competencia de las mujeres, un hecho que ha sido ampliamente establecido por la psicología. En varios de sus trabajos Muriel muestra que los hombres eligen entornos competitivos con mayor frecuencia que las mujeres independientemente de su capacidad y talento, y a mayor grado de competitividad, el desempeño de los hombres mejora mucho más que el de las mujeres. Esto es resultado tanto de actitudes y preferencias que difieren entre géneros como de la mayor propensión que tienen los hombres a creerse mejores de lo que realmente son. En los experimentos estas asimetrías tienen costos sociales: los hombres compiten demasiado para sus habilidades, las mujeres talentosas participan demasiado poco.

 

Solo menciono algunos ejemplos de la abundante literatura que investiga los menores incentivos de las mujeres a la hora de perseguir objetivos ambiciosos y afrontar los altos costos que implica una carrera demandante. Quería destacar estos aspectos porque operan aún en ausencia de discriminación explícita, acoso sexual, y van más allá de prejuicios y estereotipos que seguramente siguen vigentes en distintos sectores de nuestra sociedad. También quería dejar a un lado los aspectos más visibles y estudiados, como las dificultades para compatibilizar desarrollo profesional y maternidad, y la baja contribución de los varones a las actividades domésticas no remuneradas.

 

Algunos comentaristas se oponen al cierre de brechas de género aplicando políticas de acción afirmativa bajo el argumento que son contrarias al ordenamiento meritocrático. El acceso a los cargos debería otorgarse a las (y los) más capaces independientemente del sexo. En línea con este argumento se menciona la posibilidad que las mujeres simplemente se auto excluyan de la competencia para asumir cargos de mayor responsabilidad por sus propias inclinaciones, preferencias y aptitudes. Si ese fuera el caso, el status quo de gabinetes con mayoría y exclusividad masculina sería incuestionable tanto desde una perspectiva de eficiencia como de equidad. “Igualar oportunidades, no resultados” es el mantra del meritócrata.

 

Un primer problema con este argumento es que parte de una visión simplificada e irrealista sobre el funcionamiento de la política y de la gestión pública. No se trata de armar un seleccionado de fútbol donde el ojo bien entrenado desentraña con relativa facilidad las habilidades de los jugadores. El tiempo que lleva determinar si una persona es buena en su cargo es bastante largo, y al evaluar su desempeño suele ser difícil separar la influencia de factores externos, incluyendo la dinámica de la propia burocracia. Más importante aún, las carreras se arman considerandolas decisiones tomadas por altos mandos predominantemente masculinos sin caracterizaciones precisas (y a veces bajo preconceptos equivocados) sobre el perfil y las aptitudes necesarias para llevar adelante una gestión exitosa.

 

Muchas veces la dificultad para establecer un orden meritocrático conduce al otro extremo: se priorizan las relaciones de confianza política por encima del saber técnico, capacidad de gestión y liderazgo para llevar adelante desafíos descomunales, o bien se utilizan cargos como moneda de cambio para la obtención de favores. A través de relaciones de confianza política e intercambio se configuran redes informales de varones (good old boys) con pasado y presente compartido en colegios, partidos de fútbol, y aventuras en común. Mientras a las mujeres se les exige mérito, los hombres avanzan desarrollando cintura política.

 

En Canadá, Justin Trudeau inició su Gobierno con un Gabinete con 15 hombres y 15 mujeres. Un Gabinete 50/50 a nivel nacional, y especialmente al interior de ministerios que por tradición han sido manejados por varones, tiene varias virtudes. Ayuda a cambiar, temporariamente, la idea que es natural el predominio masculino en las funciones de alto rango. Incentiva a las mujeres a prepararse para ellos, y enriquece la toma de decisiones a través de la diversidad y la escucha de perspectivas diferentes. Por último, pero no menos importante, contribuye a debilitar una lógica de armado político muy eficaz a la hora de ganar elecciones pero que se ha transformado en un enorme obstáculo para cerrar brechas económicas y sociales que exceden ampliamente la cuestión de género. Un cierre de brechas que exige, por partes iguales, capacidad técnica, valentía y liderazgo.

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