por Alfredo Reta (*)
El reciente referéndum por el Brexit, una vez más, lo termina de dejar en claro: pese a estar transitando el Siglo XXI, los seres humanos seguimos demostrando tener amplias dificultades para vivir juntos, más aun si somos diferentes o pensamos distinto.
La consulta, aunque reciente, no es original. Anteriormente Escocia votó por separarse del Reino Unido y Catalunya por separarse de España. El resultado del triunfo del “leave” genera temores acerca de un efecto dominó en Estados que quieran salirse de la UE. Por lo pronto, Escocia querrá reafirmar su permanencia en Europa e Irlanda intentará conseguir la reunificación de su territorio.
Esta situación no es sólo aplicable a naciones o bloques de naciones. Sucede en muchísimos otros ámbitos. Sin ir más lejos, la gran mayoría de los equipos de rugby agrupados en le Unión de Rugby de Buenos Aires (URBA) son producto de escisiones o divisiones de clubes preexistentes.
Unidos o?divididos
Y así podríamos enumerar muchísimos ejemplos en los cuales comunidades, grupos, partidos políticos, sindicatos, equipos de trabajo o deportivos, ante no poder o no tener energías para converger, consideran rápidamente, y como muy apetecible, que la única opción es separarse.
Y no invalidamos que en algunos casos eso sea lo más conveniente sino que nos preguntamos si se agota el análisis y construcción de alternativas, o se vislumbran las pérdidas que la fragmentación genera por no poder ponernos de acuerdo.
En ese sentido, aparece frustrante la idea que se generaliza acerca de que no podemos vivir juntos en la diferencia.
El mundo corporativo
Ahora bien, esta situación que está presente en todas las sociedades, también afecta a las empresas y organizaciones. De allí que hace muchos años se intenta una respuesta y es a través de la gestión de la diversidad.
Mucho se habla y hay muchas acciones y presupuesto destinado al respecto, ¿pero de qué hablamos cuando hablamos de diversidad? ¿Es lo mismo el concepto hoy que décadas atrás? ¿De dónde surge y cuáles fueron las primeras acciones al respecto?
El origen de las iniciativas de diversidad comenzó como una manera concreta de medir la diferencia de participación en las nóminas de las empresas de las minorías étnicas o de raza.
Si bien la abolición de la esclavitud tiene más de doscientos años en las constituciones modernas, en muchos casos fueron necesarias guerras para hacer que ese derecho sea efectivo y también fueron necesarios movimientos por los derechos civiles para que la posibilidad de acceso al trabajo de grupos pudiera ser una realidad. Pese a ello, aun a fines del siglo pasado todavía se veían muchas diferencias en cuanto a los porcentajes de inclusión de las diversas razas en una organización.
Por lo tanto, el primer paso fue tomar los datos y sacar las fotos de cuál era la pintura para, a partir de allí, diseñar y ejecutar planes concretos para modificar esa realidad rumbo a una estrategia deseada.
Las primeras respuestas fueron la de modificar la situación a partir de diseños forzados que permitieran que los porcentajes de representación cambiaran para que la foto luciera mejor, y que no pudieran las compañías enfrentar acusaciones de discriminación u otras de tipo legal, y menos aún para que se vieran afectadas su imagen y valor marcario.
Puesto el foco en el tema, se abrió el espectro al análisis de otras cuestiones como la representación de género, religión, etcétera, y más acá en el tiempo capacidades diferentes y orientación sexual, entre otras.
Así, en el camino de la evolución del concepto de diversidad, se fue mutando de la idea de darse cuenta de las diferencias y de su identificación estadística, a algunas respuestas parciales como la cuotificación para llegar finalmente a la valoración de las diferencias.
De hecho, en la actualidad la definición más aceptada de diversidad es la que dice que es un entorno o medio ambiente en donde las diferencias son valoradas e integradas en todos los niveles de una organización.
Es decir que, lejos de un escollo o problema, la diferencia significa un valor desde el cual podemos construir o diseñar mejores alternativas, que sean superadoras e integradoras, en donde la gran muestra de que la diversidad existe se da en base al respeto de que el otro piense diferente y yo no sólo lo acepto sino que lo valoro.
Ahora bien, ¿por qué a una empresa debería interesarle construir un ambiente de trabajo en que la diversidad esté reflejada? Por qué no simplemente evitarme el costoso camino de buscar consensos, amalgamar ideas y pensamientos diferentes y dedicarnos a lo que nos parece y conocemos bien.
La primera y más sencilla respuesta es que las comunidades y los consumidores son diversos. Si desde el mundo de los negocios no los entendemos, nos sesgamos y diseñamos soluciones y productos para sólo un espectro del universo al que podríamos llegar, porque pese a que nos guste o no las diferencias existen y continuarán existiendo. Si me ciño sólo a lo que me parece, o más me agrada o acomoda, atento contra la sustentabilidad de largo plazo de mi organización.
Más aun cuando lo hacemos, no por diseño de una estrategia de nicho, sino por la ceguera de no ver lo diferente o simplemente no entenderlo o despreciarlo sin tener la cuantificación de lo que significaría para mi negocio.
En ese sentido organismos internacionales multilaterales y empresas multinacionales son los pioneros en poner en marcha programas de trabajo en las organizaciones para que éstas tiendan a ser más diversas e inclusivas. Está claro que el camino es distinto para cada organización pero hay coincidencia en que para establecer un plan para trabajar seriamente en el tema deben llevarse adelante distintas fases que compartimos a continuación.
Fase de exploración y comprensión. Es la etapa inicial en la que se fija la base y los fundamentos. Requiere la generación de estadísticas internas, la comparación de las mismas con benchmarks adecuados y comparables, el desarrollo de un caso de negocio que justifique lo que invertiremos y cómo mediremos su retorno, y además cual será el equipo de trabajo y los sponsors de proyecto. Esta etapa finaliza con el diseño de un plan concreto para aplicar en la organización.
Fase de apreciación de las diferencias. Es la etapa de concientización previa al inicio de cualquier esfuerzo de cambio. Se trata de hacer notar que el tema de la diversidad e inclusión importa a la dirección de la organización, que está en agenda y que vamos a ocuparnos de ello.
Fase de puesta en marcha. Comienza la fase de entrenamiento en el desarrollo de habilidades y liderazgos en temas de diversidad. Como en todo esfuerzo transformador es recomendable la utilización de un modelo de cambio, así como la utilización de encuestas internas y focus groups junto a un adecuado plan de comunicaciones, que nos permita medir los avances y corregir las acciones que no estén dando resultados.
Fase de estabilización. Para evitar que se disipen las euforias iniciales que todo proyecto puede generar, o dar la impresión que la iniciativa es simplemente una más de las que abundan en las organizaciones, es necesario no perder foco y hacer un seguimiento a corto, mediano y largo plazos, hasta el momento que el proyecto sea profundamente adoptado por la organización.
Ocuparse seriamente del tema diversidad requiere esfuerzo pero tiene repago, por lo cual es necesario incorporarlo al sistema de valores y cultura de una empresa, ya que de otro modo puede ser leído e interpretado por los distintos grupos de stakeholders como una moda más o algo en lo que nos involucramos simplemente por ser políticamente correcto hacerlo.
En definitiva, pese a que no es sencillo y a las dificultades que se presentan y quedaron de manifiesto, que las organizaciones tengan un entorno de trabajo diverso e inclusivo tiene una recompensa que bien vale el esfuerzo de trabajar en construir día a día ámbitos más comprensivos en donde no sólo podamos pensar distinto sino que ello sea valorado.
(*) Especialista en organizaciones, Recursos Humanos y management.
